Depuis quelques jours, LinkedIn se remplit d\u2019avatars masculinis\u00e9s : des femmes qui testent l\u2019hypoth\u00e8se \u2014 confirm\u00e9e par plusieurs \u00e9tudes \u2014 que la plateforme favorise davantage les visages d\u2019hommes. \u00a0L\u2019intention est louable : montrer un biais. Mais la m\u00e9thode\u2026 pose probl\u00e8me. Je n\u2019entrerai pas dans ce jeu-l\u00e0. \u00a0Laissez-moi vous exposer mes raisons.<\/strong><\/p>\n L\u2019id\u00e9e peut sembler maligne : \u201cRegardez, je suis plus visible quand je deviens un homme\u201d. Changer de visage, c\u2019est accepter ses r\u00e8gles. Et pour \u00eatre tr\u00e8s claire : non, je ne deviendrai pas un homme pour obtenir la place que j\u2019occupe d\u00e9j\u00e0 par mon travail, mon expertise, ma voix et ma trajectoire.<\/p>\n Ils s\u2019empilent. Et ils sont massifs. Dans mon cas \u2014 comme pour tant d\u2019autres \u2014 le biais est multicomposite<\/strong> :<\/p>\n Ce n\u2019est pas un d\u00e9tail esth\u00e9tique, c\u2019est une m\u00e9canique algorithmique. Et dites vous bien que je n\u2019ai pas en plus de handicap visible, ni de signes ext\u00e9rieurs de religion que je pourrais en toute l\u00e9gitimit\u00e9 (et l\u00e9galit\u00e9) porter. Ce serait encore un autre biais.<\/p>\n Et pourtant, je travaille en utilisant la tech, l\u2019IA, je promeus l\u2019afro-\u00e9lectro et ka-pop mais je suis aussi passionn\u00e9ment et visc\u00e9ralement d\u00e9fenseure de l\u2019environnement \u2014 des univers que l\u2019on associe plut\u00f4t (\u00e0 tort d\u2019ailleurs) exclusivement aux jeunes hommes blancs de moins de 40 ans.<\/p>\n Je suis exactement ce que l\u2019algorithme n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour voir.<\/p>\n Vous voulez des preuves ? En voil\u00e0 ! Prenez l\u2019exemple de LinkedIn : en 2024, une \u00e9tude de l\u2019Observatoire des in\u00e9galit\u00e9s<\/strong> a montr\u00e9 que les profils de femmes noires de plus de 50 ans \u00e9taient 4 fois moins susceptibles d\u2019appara\u00eetre dans les suggestions de recrutement<\/strong> que ceux d\u2019hommes blancs du m\u00eame \u00e2ge. Pas parce que leurs comp\u00e9tences \u00e9taient moindres \u2014 simplement parce que l\u2019algorithme, nourri de donn\u00e9es historiques, anticipe<\/strong> que les recruteurs cliqueront moins sur elles. Et devinez quoi ? Les recruteurs cliquent moins\u2026 parce que l\u2019algorithme les y incite. Un cercle vicieux, automatis\u00e9, invisible<\/strong>.<\/p>\n Elles mutent \u2014 et nous, nous avons baiss\u00e9 la garde. Pire : nous avons int\u00e9rioris\u00e9 leurs nouvelles formes. Les biais ne disparaissent pas, ils se reconfigurent, se font plus subtils, plus syst\u00e9miques. Hier, une femme devait prouver qu\u2019elle \u00e9tait \u00ab \u00e0 sa place \u00bb dans une r\u00e9union ; aujourd\u2019hui, elle doit jouer le jeu de l\u2019inclusion performative \u2014 sourire aux ateliers diversit\u00e9, accepter les \u00ab chartes \u00e9galit\u00e9 \u00bb vides de sens, tout en voyant ses id\u00e9es attribu\u00e9es \u00e0 un coll\u00e8gue masculin. Hier, un senior \u00e9tait \u00e9cart\u00e9 pour son \u00e2ge ; aujourd\u2019hui, on lui propose des formations \u00ab up-skilling \u00bb (pour mieux le culpabiliser de ne pas savoir coder en Python \u00e0 55 ans). Hier, un nom \u00e0 consonance \u00e9trang\u00e8re \u00e9tait un frein ; aujourd\u2019hui, on c\u00e9l\u00e8bre la \u00ab diversit\u00e9 \u00bb\u2026 \u00e0 condition qu\u2019elle ne remette pas en cause l\u2019ordre \u00e9tabli.[1]<\/a><\/p>\n Il semble que nous ayons, collectivement, renonc\u00e9 \u00e0 jouer notre r\u00f4le. Nous avons troqu\u00e9 la vigilance contre l\u2019illusion du progr\u00e8s. Nous jouons parfois le r\u00f4le qu\u2019on attend de nous \u2014 celui de la femme \u00ab r\u00e9siliente \u00bb, du senior \u00ab agile \u00bb, de la personne racis\u00e9e \u00ab inspirante \u00bb. Pire : nous en venons \u00e0 jouer celui de l\u2019adversaire, en reproduisant nous-m\u00eames les codes qui nous excluent. Combien de femmes se surprennent \u00e0 minimiser leurs comp\u00e9tences pour ne pas \u00ab faire peur \u00bb ? Combien de seniors adoptent le jargon des startups pour passer pour des \u00ab jeunes dans l\u2019\u00e2me \u00bb ? Combien de personnes racis\u00e9es lissent leur accent, leur pr\u00e9nom, leur histoire, pour correspondre \u00e0 la norme dominante ?<\/p>\n Les discriminations ne reculent pas. Elles s\u2019adaptent. Et nous, dans cette course, avons oubli\u00e9 une chose : le syst\u00e8me ne se r\u00e9formera pas de l\u2019int\u00e9rieur si nous acceptons d\u2019en \u00eatre les complices.<\/p>\n C\u2019est litt\u00e9ralement admettre que le monde professionnel appartient toujours \u00e0 ce genre-l\u00e0.<\/p>\n Et en France, soyons honn\u00eates, les biais d\u2019\u00e2ge, de genre et de race sont parmi les plus forts du monde occidental.[2]<\/a> Le r\u00e9sultat, c\u2019est que la tech am\u00e9ricaine, aussi probl\u00e9matique soit-elle, inclut plus de profils diversifi\u00e9s que la tech fran\u00e7aise. Pour autant, les plateformes am\u00e9ricaines ne sont pas plus vertueuses. En d\u2019autres termes \u00ab\u00a0\u00ab Les algorithmes ne sont pas neutres : ils amplifient les biais de ceux qui les con\u00e7oivent. En France, o\u00f9 l\u2019on parle peu de ces discriminations syst\u00e9miques, le probl\u00e8me est encore plus insidieux \u2014 car invisibilis\u00e9. \u00bb\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Les algorithmes ne font pas que refl\u00e9ter le patriarcat \u2014 ils en deviennent les nouveaux gardiens, automatisant l\u2019exclusion \u00e0 une \u00e9chelle industrielle.<\/p>\n Le patriarcat n\u2019est pas seulement un syst\u00e8me qui p\u00e9nalise les femmes.[4]<\/a> Chaque fois qu\u2019un talent est invisibilis\u00e9, c\u2019est la France qui perd. Mais ils deviendront le futur\u2026 si nous cessons de penser. Un algorithme n\u2019a pas d\u2019intention \u2014 il a des entr\u00e9es et des sorties. Il refl\u00e8te le monde tel qu\u2019il est<\/em>, pas tel qu\u2019il devrait \u00eatre. Notre r\u00f4le est de rester visibles. \u00a0De nommer les biais. Et de refuser, calmement mais fermement, de c\u00e9der un pouce de terrain.<\/strong><\/p>\n Alors non, je ne deviendrai pas \u201cCharles\u201d.<\/strong><\/p>\n Pas pour un post, un algorithme, Pas m\u00eame pour une exp\u00e9rience sociologique.<\/p>\n Je pr\u00e9f\u00e8re rester moi-m\u00eame \u2014 en profil violet, en techno, en K-pop, en afro-\u00e9lectro, en IA, en senior, en femme noire \u2014 et poser la seule question qui vaille :<\/p>\n Pourquoi faudrait-il changer de visage pour \u00eatre vue\u00a0 et surtout <\/strong>qui a d\u00e9cid\u00e9 que notre vrai visage ne suffisait pas ?<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a> Note 1 : Ateliers diversit\u00e9 et inclusion performative<\/strong><\/p>\n \u00b9 D\u00e9fenseur des Droits<\/strong>, Diversit\u00e9 et inclusion en entreprise : entre affichage et r\u00e9alit\u00e9<\/em>, Rapport 2024, www.defenseurdesdroits.fr<\/a>. \u2192 \u00ab\u00a060% des grandes entreprises fran\u00e7aises organisent des ateliers diversit\u00e9, mais seulement 20% en mesurent l\u2019impact r\u00e9el.\u00a0\u00bb<\/em> Observatoire des in\u00e9galit\u00e9s<\/strong>, L\u2019illusion de l\u2019\u00e9galit\u00e9 en entreprise<\/em>, 2025, www.inegalites.fr<\/a>. \u2192 \u00ab\u00a0Les budgets ‘diversit\u00e9’ ont augment\u00e9 de 40% depuis 2020, sans r\u00e9duction des \u00e9carts salariaux.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Note 2 : Formations \u00ab\u00a0up-skilling\u00a0\u00bb et seniors<\/p>\n \u00b2 DARES, Les seniors face \u00e0 la transformation num\u00e9rique<\/em>, \u00c9tude 2024, dares.travail-emploi.gouv.fr<\/a>. \u2192 \u00ab\u00a035% des seniors ont suivi une formation ‘up-skilling’ en 2023, mais 90% estiment qu\u2019elle n\u2019a pas am\u00e9lior\u00e9 leur employabilit\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em> OCDE, Ageing and Skills Policies in France<\/em>, 2025, www.oecd.org\/fr<\/a>. \u2192 \u00ab\u00a0Seulement 23% des seniors fran\u00e7ais jugent les formations professionnelles efficaces, le taux le plus bas d\u2019Europe.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n Note 3 : Autocensure des femmes et \u00ab\u00a0covering\u00a0\u00bb<\/p>\n \u00b3 INED, Le \u00ab\u00a0covering\u00a0\u00bb au travail : quand les minorit\u00e9s masquent leur identit\u00e9<\/em>, 2024, www.ined.fr<\/a>. \u2192 \u00ab\u00a045% des femmes cadres minimisent leurs comp\u00e9tences pour \u00e9viter d\u2019\u00eatre per\u00e7ues comme ‘trop ambitieuses’ ; 30% des personnes issues de l\u2019immigration modifient leur pr\u00e9nom ou accent.\u00a0\u00bb<\/em> Harvard Business Review, The Cost of Code-Switching<\/em>, 2023, hbr.org<\/a>. \u2192 \u00ab\u00a0Les employ\u00e9s pratiquant le ‘covering’ ont un taux de burnout 20% plus \u00e9lev\u00e9.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n [2]<\/a> Rapport du D\u00e9fenseur des Droits (2024) sur les discriminations<\/a><\/p>\n OCDE \u2013 In\u00e9galit\u00e9s interg\u00e9n\u00e9rationnelles<\/a><\/p>\n CNCDH \u2013 Rapport sur les contr\u00f4les au faci\u00e8s (2025)<\/a><\/p>\n [3]<\/a> OCDE \u2013 Emploi des femmes (2025)<\/a><\/p>\n DARES \u2013 Seniors et emploi (2024)<\/a><\/p>\n Pew Research \u2013 Gender Pay Gap (2024)<\/a><\/p>\n Eurostat \u2013 Taux d\u2019emploi par \u00e2ge (2025)<\/a><\/p>\n\n
Prendre l\u2019apparence d\u2019un homme pour d\u00e9montrer un biais ? C\u2019est d\u00e9j\u00e0 renoncer.<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\nSauf qu\u2019en r\u00e9alit\u00e9, ce geste valide pr\u00e9cis\u00e9ment le syst\u00e8me qu\u2019on pr\u00e9tend d\u00e9noncer.<\/p>\n
\nC\u2019est c\u00e9der du terrain.
\nC\u2019est jouer sur le terrain de l\u2019adversaire.<\/strong><\/p>\n\n
Les biais ne se r\u00e9sument pas au genre<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\n
\nOn sait que les photos de personnes racis\u00e9es sont moins cliqu\u00e9es.
\nLes femmes \u00e9galement.
\nLes femmes noires encore moins.
\nLes femmes noires de plus de 50 ans\u2026 autant dire l\u2019invisibilit\u00e9 programm\u00e9e.<\/p>\n\n
Les discriminations ne diminuent pas.<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Se transformer en homme pour \u00eatre visible ?
\n<\/strong><\/h4>\n
\nPendant des ann\u00e9es, les \u00c9tats-Unis \u2014 malgr\u00e9 des fractures gigantesques \u2014 ont parfois fait mieux que nous en mati\u00e8re d\u2019acc\u00e8s au travail pour les femmes et les seniors.[3]<\/a><\/p>\n
\nLeurs algorithmes sont calibr\u00e9s par des hommes cisgenres blancs, jeunes, non-seniors, qui codent\u2026 ce qu\u2019ils voient. La tech mondiale repose sur un consensus implicite d\u2019invisibilisation. Et, ceci semblerait d\u00fb \u00e0 la culture patriarcale qui a cours sur de tr\u00e8s (trop) nombreuses places fortes de la plan\u00e8te.<\/p>\n\n
Tout le monde perd dans un syst\u00e8me patriarcal. Absolument tout le monde.<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\nC\u2019est un syst\u00e8me qui :<\/p>\n\n
\nChaque fois qu\u2019un senior dispara\u00eet des radars, c\u2019est une expertise qui s\u2019\u00e9teint.
\nChaque fois qu\u2019une femme noire doit prouver trois fois plus, c\u2019est une \u00e9nergie gaspill\u00e9e, un retard pris.<\/p>\n\n
Les biais algorithmiques ne sont pas des fatalit\u00e9s.<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\nSans vigilance, il reconduit les dominations, les hi\u00e9rarchies, les oublis. C\u2019est pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 que nous avons un r\u00f4le.
\nPas en nous grimant.
\nPas en nous effa\u00e7ant.
\nPas en jouant aux cam\u00e9l\u00e9ons techniques pour contourner le syst\u00e8me.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/mp-c.eu\/agence\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/MP-medouga-150x150.jpg\")
<\/p>\n